venerdì 24 Settembre 2021

Osservazioni UIL RUA al Jobs Act

jobsactIl DLGS 15 giugno 2015, n. 81 “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183” introduce una sistematizzazione normativa delle tipologie contrattuali flessibili. Di seguito viene elaborata una prima analisi delle innovazioni introdotte dal DLGS 81/15 entrato in vigore dal 25 giugno 2015, in considerazione delle problematiche del precariato nei nostri comparti.

1. Collaborazioni organizzate dal committente.
L’art. 2, comma 1 il DLGS n. 81/15 modifica la normativa generale sui rapporti di collaborazione che si concretano “in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. Il DLGS n. 81/15 stabilisce che alle collaborazioni si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato a partire dall’1/1/2016.
La nuova disciplina delle collaborazioni organizzate dal committente non trova al momento applicazione nelle Pubbliche Amministrazioni: l’art. 2, comma 4, stabilisce infatti che “fino al completo riordino della disciplina dell’utilizzo dei contratti di lavoro flessibile da parte delle pubbliche amministrazioni, la disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione nelle medesime”. Sempre il comma 4 dell’art. 2 prevede che dal 1/1/2017 è fatto divieto alle Pubbliche Amministrazioni di stipulare contratti di collaborazione organizzate dal commitente.

2. Lavoro a tempo parziale (artt. 4 – 12).
L’art. 12 del DLGS n. 81/15 stabilisce che le nuove disposizioni in tema di lavoro parziale si applicano anche nelle Pubbliche Amministrazioni con alcuni limiti e specifiche. Nel dettaglio, l’art. 12 specifica infatti che quanto previsto dal DLGS 81/15 in tema di lavoro parziale si applica “ove non diversamente disposto, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”, ai sensi dell’articolo 2, comma 2, del DLGS 165/01. Viene esplicitamente invece esclusa l’applicazione nelle Pubbliche Amministrazioni delle norme contenute nell’art. 6, commi 2 e 6 e nell’art. 10 del DLGS 81/15 e comunque resta fermo quanto previsto dalle disposioni speciali in materia.
In estrema sintesi:

  • Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l’assunzione può avvenire a tempo pieno ovvero a tempo parziale (art. 4).
  • Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta e contiene indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario (con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno). Nel caso del lavoro in turni, le indicazioni su prestazione e collocazione temporale “puo’ avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite” (art. 5).
  • Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi e nei limiti fissati dal DLGS 66/03 [1], il datore di lavoro può richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari oltre l’orario concordato fra le parti (art. 6, comma 1).
  • Non si applica alle Pubbliche Amministrazioni, l’art. 6, comma 2 in tema di richiesta al lavoratore di prestazioni di lavoro supplementare in assenza di specifica disciplina definita nel contratto collettivo (limite di prestazioni di lavoro supplementare del 25% delle ore di lavoro settimanali; condizioni per il rifiuto del lavoratore del lavoro supplementare; maggiorazione della retribuzione per il lavoro supplementare).
  • Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario (art. 6 comma 3). Le parti possono pattuire per iscritto clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi (art. 6, comma 4).
  • Non si applica alle Pubbliche Amministrazioni l’art. 6, comma 6 in tema di pattuizione delle clausole elastiche in assenza di specifica disciplina definita nel contratto collettivo.
  • Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento, ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile, ed il suo trattamento economico/normativo è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa. I CCNL possono modulare la durata del periodo di prova, il periodo di preavviso in caso di licenziamento/dimissioni, la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia/infortunio (art. 7).
  • Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento (art. 8, comma 1). Le parti possono concordare con atto scritto la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (art. 8, comma 2).
  • E’ previsto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale per i lavoratori privati e pubblici “affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita” (art. 8 comma 3). A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.
  • E’ riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in “caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità” (art. 8 comma 3). La priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale è riconosciuta inoltre al lavoratore e alla lavoratrice con “figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 del 1992 (art. 8, comma 5).
  • Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale (art. 8, comma 6).
  • Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50% per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta (art. 8, comma 7).
  • In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale (art. 8, comma 8).
  • I lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno (art. 9).
  • Le sanzioni in tema di lavoro parziale previste dall’art. 10 non vengono applicate nelle Pubbliche Amministrazioni. L’art. 11 definisce la disciplina previdenziale del lavoro parziale.

3. Lavoro intermittente (artt. 13 – 18).
Ai sensi dell’art. 13, comma 5, le disposizioni del DLGS 81/15 in materia di lavoro intermittente non trovano applicazione ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni.

4. Lavoro a tempo determinato (artt. 19 – 29).
Il DLGS 81/15 sistematizza la normativa del lavoro a tempo determinato in particolare per ciò che concerne proroga, rinnovo, durata e limite percentuale dei contratti.
Per i nostri Comparti va sottolineato innanzi tutto che l’art. 55 del DLGS 81/15 abroga l’art. 5, comma 4 bis del DLGS 368/01, norma di riferimento per la stipula di accordi per la proroga dei contratti di lavoro a tempo determinato nelle diverse Istituzioni. Alla luce di ciò appare opportuno determinare un quadro degli impatti normativi del Jobs Act e delle possibili strategie sindacali in tema di precariato.
L’art. 21 del DLGS 15 giugno 2015, n. 81 fissa i limiti e sanzioni per la proroga ed il rinnovo dei contatti di lavoro a tempo determinato.
In linea generale il comma 1 dell’art 21 stabilisce che “il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 36 mesi” e comunque “per un massimo di 5 volte nell’arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti”.
Sempre al comma 1, l’art. 21 fissa la sanzione nel caso in cui si superi il limite delle 5 proroghe: in questo caso “il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.”. Questa sanzione al superamento del numero delle proroghe appare inapplicabile al personale della PA.
Secondo il comma 2 dell’art. 21 del DLGS 81/15, se il lavoratore viene “riassunto a tempo determinato entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi” ovvero entro “20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato”. Questa sanzione al rispetto dell’interruzione temporale per il rinnovo del contratto a tempo determinato appare inapplicabile al personale della PA.
Sempre il comma 2 dell’art. 21 stabilisce che le norme in tema di rinnovo del contratto a tempo determinato non trovano applicazione per i lavoratori impiegati nelle attività stagionali nonché “nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi”. L’art. 51 del DLGS 81/15definisce in particolare il novero dei contratti collettivi: “i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.
Per i nostri Comparti ne consegue quindi che attraverso la stipula di specifici contratti collettivi nei diversi Enti è possibile derogare a quanto previsto dall’art. 21, comma 2 in tema di rinnovi e interruzione dei contratti a tempo determinato. I contratti collettivi consentirebbero in sostanza di rinnovare immediatamente alla loro scadenza i contratti a tempo determinato.
In materia di durata del contratto a tempo determinato, l’art 23 comma 3 del DLGS 81/15 stabilisce in via generale che “i contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono”. In sostanza, per i nostri Comparti esiste una deroga al limite della durata dei 36 mesi del contratto a tempo determinato in ragione della specificità dell’attività di ricerca.
A ciò si aggiunge che l’art. 19, comma 2 fissa il limite a 36 messi la durata dei rapporti a tempo determinato tra stesso datore di lavoro e lavoratore “fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi”. Visto quanto fissato dai CCNL di Comparto in tema di durata dei contratti a tempo determinato e vista comunque la possibilità di deroga attraverso accordi colletti nei diversi Enti, ne deriva che il DLGS 81/15 consente che nella Ricerca possano essere stipulati contratti di durata superiore ai 36 mesi per tutti i profili professionali.
Per quanto riguarda il numero complessivo di contratti a tempo determinato, l’art. 23, comma 1 stabilisce in linea generale che “non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione”. Lo stesso comma specifica che tale regola vale “salvo diversa disposizione dei contratti collettivi”: in sostanza anche il limite del 20% può essere derogato attraverso la stipula di contratti collettivi.
Il comma 3 dell’art. 23 stabilisce inoltre che il limite del 20% “non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa”. In sostanza, per i nostri Comparti il DLGS 81%15 consente una deroga al limite percentuale del 20% dei contratti di lavoro a tempo determinato rispetto al numero complessivo dei contratti a tempo indeterminato.
All’art. 24 vengono definiti i diritti di precedenza per l’assunzione dei dipendenti a tempo determinato, norma che, salvo ulteriori integrazioni, non trova applicazione nella PA.
All’art. 25 viene fissato il principio di non discriminazione nel trattamento economico e normativo del dipendente a tempo determinato, mentre l’art. 26 rimanda al CCNL l’accesso dei dipendenti a tempo determinato alla formazione. Il DLGS 81/15 fissa altresì i criteri di computo (art. 27), la decadenza e le tutele (art. 28) in tema di contratto a tempo determinato.
L’art. 29 stabilisce che sono esclusi dal campo di applicazione del DLGS 81/15, in quanto già disciplinati da altre normative, i contratti a tempo determinato stipulati nelle Università ai sensi della legge 30 dicembre 2010, n. 240 (legge Gelmini).
Al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, non si applicano le disposizioni di cui all’articolo 19, commi da 1 a 3, e 21 (art. 29, comma 3).
Per la Pubblica Amministrazione resta fermo quanto disposto dall’articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001 (art. 29, comma 4).
L’art. 55 prevede l’abrogazione DLGS 368/01, n. 368 (salvo quanto previsto al comma 2). Resta confermato l’art. 9, comma 28 del DLGS 78/10, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122 [2].

5. Somministrazione di lavoro (artt. 30 – 40).
Ai sensi dell’art. 31 del DLGS 81/15, “fermo quanto disposto dall’articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001, la disciplina della somministrazione a tempo indeterminato non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni”.

6. Apprendistato (artt. 41 – 47).
L’art. 41 del DLGS 81/15 definisce l’apprendistato come “contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani”. Questa definizione apre numerosi dubbi interpretativi sull’utilizzo del contratto di apprendistato nella Pubblica Amministrazione, in attesa della stipula di accordi interconfederali e nazionali.
Il contratto di apprendistato si articola in 3 tipologie:

  1. apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
  2. apprendistato professionalizzante;
  3. apprendistato di alta formazione e ricerca.

L’art. 42 definisce la disciplina generale del contratto di apprendistato: contenuti, durata, sanzioni, recessione del contratto, trasformazione del rapporto a tempo indeterminato (commi da 1 a 4). Fissata questa normativa generale, il DLGS 81/15 stabilisce che la disciplina del contratto di apprendistato è rimessa “ad accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, nel rispetto di una serie di principi (art. 42, comma 5).
Il DLGS 81/15 definisce inoltre il contratto di apprendistato per ciò che concerne l’applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria (art. 42, comma 6), il numero complessivo degli apprendisti assunti dal datore di lavoro (art. 42, comma 7), i limiti all’assunzione di nuovi apprendisti (art. 42, comma 8).
L’art. 43 è dedicati alla disciplina dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. Resta da approfondire se tale tipologia possa comunque trovare applicazione nella Pubblica Amministrazione, vista la natura del contratto e l’esclusione implicita nell’art. 47, comma 6 del DLGS 81/15.
L’art. 44 prevede che i soggetti con età compresa tra i 18 e i 29 anni possono “essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali”.
L’art. 45 prevede che i soggetti con età compresa tra i 18 e i 29 anni possano “essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all’articolo 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25 gennaio 2008, per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche”.
Per il contratto di apprendistato professionalizzante (art. 44) e per il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 45) l’art. 47, comma 6 stabilisce che “la disciplina del reclutamento e dell’accesso, nonché l’applicazione del contratto di apprendistato per i settori di attività pubblici (…) sono definite con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, sentite le parti sociali e la Conferenza unificata di cui all’articolo 8 del decreto legislativo n. 281 del 1997”.
L’art. 46 del DLGS 81/15 regola gli standard professionali e formativi e certificazione delle competenze in materia di contratto di apprendistato.

7. Lavoro accessorio (artt. 48 – 50)
L’art. 48 introduce la definizione e d il campo di applicazione del lavoro accessorio. Nella Pubblica Amministrazione il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio “è consentito nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e, ove previsto, dal patto di stabilità interno” (art. 48, comma 4).


[1] DLGS 66/03 – Art. 3 Orario normale di lavoro – 1. L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali. 2. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno.

[2] Per quanto riguarda i nostri Comparti, l’art. 9, comma 28 del DLGS 78/10 prevede che “a decorrere dall’anno 2011, le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le agenzie, incluse le Agenzie fiscali di cui agli articoli 62, 63 e 64 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300, e successive modificazioni, gli enti pubblici non economici, gli enti di ricerca, le università e gli enti pubblici di cui all’ articolo 70, comma 4, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni e integrazioni, fermo quanto previsto dagli articoli 7, comma 6, e 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001 e successive modificazioni e integrazioni, possono avvalersi di personale a tempo determinato o con convenzioni ovvero con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, nel limite del 50 per cento della spesa sostenuta per le stesse finalità nell’anno 2009. Per le medesime amministrazioni la spesa per personale relativa a contratti di formazione lavoro, ad altri rapporti formativi, alla somministrazione di lavoro, nonché al lavoro accessorio di cui all’articolo 70, comma 1, lettera d) del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni ed integrazioni, non può essere superiore al 50 per cento di quella sostenuta per le rispettive finalità nell’anno 2009. (…) Per il comparto scuola e per quello delle istituzioni di alta formazione e specializzazione artistica e musicale trovano applicazione le specifiche disposizioni di settore. Resta fermo quanto previsto dall’articolo 1, comma 188, della legge 23 dicembre 2005, n. 266: “Per gli enti di ricerca, l’Istituto superiore di sanita’ (ISS), l’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL), l’Agenzia nazionale per i servizi sanitari regionali (AGE.NA.S), l’Agenzia italiana del farmaco (AIFA), l’Agenzia spaziale italiana (ASI), l’Agenzia nazionale per le nuove tecnologie, l’energia e lo sviluppo economico sostenibile (ENEA), l’Agenzia per l’Italia Digitale (AgID), nonché per le università e le scuole superiori ad ordinamento speciale e per gli istituti zooprofilattici sperimentali, sono fatte comunque salve le assunzioni a tempo determinato e la stipula di contratti di collaborazione coordinata e continuativa per l’attuazione di progetti di ricerca e di innovazione tecnologica ovvero di progetti finalizzati al miglioramento di servizi anche didattici per gli studenti, i cui oneri non risultino a carico dei bilanci di funzionamento degli enti o del Fondo ordinario per gli enti di ricerca o del Fondo per il finanziamento ordinario delle università, fatta eccezione per quelli finanziati con le risorse premiali di cui all’articolo 4, comma 2, del decreto legislativo 31 dicembre 2009, n. 213”.

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